Það er margt að breytast í umhverfi okkar, sem hefur áhrif á vinnustaði og stjórnun, að því er Herdís Pála stjórnunarráðgjafi segir. „Við þurfum að hafa þessar breytingar í huga þegar kemur að því að undirbúa vinnustaði fyrir framtíðina, til dæmis í gegnum þjálfun og ráðningar, svo við séum ekki sjálf að búa til skort á vinnuafli og gjá á vinnumarkaði.

Gjá þar sem við á sama tíma upplifum skort á vinnuafli og aukið atvinnuleysi, vegna ónógrar atvinnuhæfni eða fordóma og úreltra hugmynda,“ segir hún.

Þjálfun starfsfólks

„Við getum dregið úr skorti á vinnuafli með því að tryggja atvinnuhæfni allra sem vilja vinna. Það þarf að vera samvinnuverkefni vinnustaða og vinnuafls.

Við þurfum að viðhalda og auka atvinnuhæfni með þjálfun, og draga þannig úr áhættunni á skorti á vinnuafli á sama tíma og atvinnuleysi eykst, vegna ónógrar atvinnuhæfni vinnuaflsins,“ segir hún enn fremur og bætir við:

„Hluti af þjálfun og breytingastjórnun vinnustaða snýr að aðlögunarhæfni, sem nauðsynleg er fyrir breytingar og undirbúning fyrir framtíðina.

Ég er nýlega komin með réttindi til að leggja fyrir vísindalega hannað mat á aðlögunarhæfni, fyrir einstaklinga, teymi og vinnustaði í heild. Matið tekur til getu, persónueinkenna og stuðnings í umhverfinu.

Niðurstöðurnar geta nýst vel til að meta hvaða þætti þarf helst að styrkja og þjálfa og hvað þarf að styrkja í umhverfinu svo aðlögun og breytingar gangi sem best fyrir sig.“

Ráðningar og fjölbreytileiki

Herdís Pála segir að einstaklingar sem hafa atvinnuhæfni, getu og vilja til að vinna en fá ekki vinnu sé annað sem við þurfum að skoða.

„Eru fyrirtæki sjálf að ýta undir skort á fólki? Of þröngar skilgreiningar, hugsanaskekkjur og ósveigjanleiki þegar kemur að því að skilgreina eftirsóknarvert vinnuafl koma oft í veg fyrir að fyrirtæki ráði fólk sem vill vinna og þar með verður til stærri gjá. Hægt er að taka tvö dæmi, líkamlega getu og aldur,“ segir hún.

„Oft er horft fram hjá fólki með líkamlegar takmarkanir, jafnvel þótt það að öðru leyti hafi atvinnuhæfni, menntun, þekkingu, getu og vilja til að vinna. Í störfum þar sem meira reynir á hugræna getu en líkamlega ætti líkamleg geta ekki að vera áhrifaþáttur í ráðningum. Þarna er mannauður sem nýta mætti mun betur.

Annað dæmi er þegar hæfni, sveigjanleiki, sköpunarhæfni og fleira eru tengd við lífaldur fólks, sú tenging er ekki studd rannsóknum og einstaklingar einnig misjafnir. Skoðið fremur hvað viðkomandi hefur verið að læra og gera undanfarið, frekar en hvaða ár viðkomandi er fæddur.

Hár starfsaldur yngri einstaklings getur dregið meira úr sköpunarhæfni en hærri lífaldur einstaklings sem hefur verið duglegur að endurmennta sig og sanna sig í fleiri störfum.

Að mínu mati ættum við heilt yfir að hætta að horfa á fólk út frá fyrir fram gefnum ályktunum, staðalímyndum, hugsanavillum, fordómum eða öðru.

Við kunnum að þurfa að endurskoða stjórnunaraðferðir, matsaðferðir, auka sveigjanleika og hugsa margt upp á nýtt, en við höfum öll gott af því.

Á okkar litla vinnumarkaði sjáum við fram á skort á vinnuafli, aukum ekki þann skort með eigin fordómum og ósveigjanleika.“